首先，年后是一個節點，尤其對有實習生招收需求的公司來說，這時你需要注意的是，公司是否有計劃將優秀的實習生直接轉正，同時，也是又一波招聘需求開放的時間，通常4月初是個好時間，因為這個時候婁底人才網有些公司的年終獎終于發了大家終于開始要跳槽了。問題是，你的競爭對手是這票人。
然后，畢業前夕也是一個節點，當然，如果到這個節點你還沒有搞定工作，那么，你就要非常上心了。
最后，我想說的是，找到適合自己的公司確實不可說不重要，但是什么是適合自己的?
規模大?人員年輕?文化開放?薪水多?培訓機會多?升遷機制完善?
考慮清楚你的訴求，當然，要達到訴求一定會被迫舍棄一些其他的東西，那么，你愿意用什么換?
比如，500強的管培生，告訴你輪崗2年，然后定崗，未定崗前月薪2000，定崗后根據崗位評級來調整，最差的情況是，管培變客服，一月還2000，那么你究竟用什么來保證自己一定能定在你希望的崗位上?同時，一個小公司，告訴你直接活動策劃專員起步，定薪4000。你選哪一個?
所以，如果你問我，我會告訴你說，先別著急挑工作，先選好范圍，比如，外貿。那么，外貿有很多品類，服裝、食品、五金、建材、藥品，等等，有分出口和進口，有涉及各種崗位，你先分析一下，自己適合什么崗位，然后對著崗位去投簡歷，先別忙著看公司是否適合自己，適合不適合就像買鞋子，你不穿永遠不知道合不合腳。
如果要做要選好行業，請自行了解目前中國什么行業熱門并且未來能熱門多久，當然如果有能發現未來很快能火起來的行業的能力當然更牛逼。已經過熱或者做爛了的行業慎入，中國人向來婁底人才市場有把一個朝陽產業迅速做成一個夕陽產業的本事。
招聘，在人才管理的語言體系中通常被稱為“人才吸引”。這種改變不只是討巧的文字游戲，同樣預示著HR的地位和工作角度轉換的本質。
在人力資源管理體系中，HR承擔的職責以構建工作流程、為用人門提供服務為主。其中，在用人部門需要時為他們招聘到合適的員工就是服務的一種。而在人才管理的體系中，HR成為企業運營的核心成員，這時他們的角色也轉變為人才工作的引領者，工作框架和規范的制定者，具體工作的組織者和協調者，以及專業技術支持的提供者。就招聘而言，HR正在經歷著從“放下總也瞄不準的人才獵槍”，到“建立人才牧場、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過程。換句話說，HR這一“人才捕手”正在向“招聘管家”轉變。
成為“招聘管家”有多難?人才吸引工作要做好，觀念和執行上不能出現錯位。下面的三招幫你邁出成為招聘管家的第一步。
第一招：轉換觀念——招聘不僅僅是hr的工作
“做招聘，真的太累了?！贝髮W畢業即投身HR工作的Natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的時間。公司的快速發展不僅帶給Natalie更好的工作回報和發展機會，也帶來了更大的挑戰。Natalie從不否認招聘工作帶給她的成就感，尤其是看到親自招進來的人在各個崗位上業績良好，表現優異。談到工作中的困婁底找工作惑，Natalie感嘆道，招聘的工作實在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問題。“當用人部門向你要人，但是你卻無法提供時，業績不達標、工作目標完不成就都成為你的錯了”，Natalie感嘆道。
Natalie的苦惱代表著一批負責招聘工作的HR的心聲。不可否認的是，即使是世界500強企業，招聘工作往往也是HR部門在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責?看起來合理，實則卻是本末倒置。
企業中經常會見到這樣的婁底招聘網場景：HR追著用人部門提交用人需求和到崗時間;用人部門被催了很多次以后終于提交了需求，從此可以輕松地說“已經在招了”;或者用人部門追著HR“快點快點我們缺人了”。如此一來，一切責任都推給了HR，這樣真的就可以高枕無憂了嗎?
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