招聘這個工作看似簡單，但要想做得精，卻要花一定的心思。尤其在這樣的一個競爭強烈的社會，如何做好人才招聘。應該從哪些方面開始學習。如果要為企業招聘人才，怎么樣才能快速有效地招到合適的人選。是每一個HR們都會要認真去思考的問題。
大體的招聘計劃，HR們可參考以下流程：
第一：企業招聘需作好人才需求分析。
很多企業招聘并沒有制定完整的人力資源規劃。在招聘中往往是下面部門報什么就被動地招什么，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與預測。
第二：制定完整的崗位說明書。
崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什么要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎?，F在有婁底人才網很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。
第三：選擇合適的招聘渠道。
首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利于調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：對于基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和紙制渠道招聘。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。采用這些渠道影響面寬，效果會更好。對于知識型員工和中層管理人員?？梢赃x擇人才市場和網上招聘?，F在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘婁底人才市場渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。
你有什么想問的嗎？"這句話相信很多求職者在面試進行到后半段時都有聽到過，聰明的求職者常常利用這個問題成功上位，而準備不足的求職者卻往往因為這個問題前功盡棄?？此破匠５囊粏枌嶋H蘊含著大學問，下面就來看看當我們被問及這個問題時，該從哪方面去思考才能盡可能的給自己加分又可以讓自己選擇到更合適自己的崗位。
一、關于職位
1、職責和任職要求。這大概是最核心的問題，如果你的職位有清晰詳細的職位描述，可能這就不是個問題了。但我曾經任職的一個職位，因為沒有清晰詳細的職位描述，我在任職前也忽略了這一點，致使我在任職期間，感覺很別扭，總感覺這不是我當初想象中職位，是個不適合我的職位。
2、上司情況。我想誰也不想找個不容易伺候的老板。如果，面試官就是你婁底招聘網將來的老板，你可以從他的言談舉止、行為方式上了解他的脾氣、秉性，喜歡什么、看中什么、擅長什么，想想適合不適合你。別將來每天頭上都頂個雷工作。
3、下屬情況。如果是個管理的職位，你還得了解了解你的下屬（團隊）的情況，比如：人員構成、學歷、年齡、薪資水平等等。員工的工資也許面試官不會直接告訴你，但你可以這樣問：貴公司5年工作經驗的高軟平均工資大概多少？或類似的問題，以此，大概推斷出此公司工資水平在行業內的位置。如果有可能，要求跟一兩位將來可能成為你團隊中的成員的人面談一下。我曾就這樣做過，這樣做還可以深入了解下面我要說的技術方面的問題。
4、前任去向和離職原因。問這個問題的目的是看看這個職位是不是個棘手的職位，如果你的前任因為這個職位很難做，遇到了這樣那樣的問題而無法解決，而離開，你就要謹婁底找工作慎了，想想你自己是不是有能力超越你的前任。但是，如果真是這種情況，面試官往往在此問題上含糊其辭，說什么這是個新職位，或者說前任自己去創業開公司了等等。你的對策就是“刨根問底”，寄希望從細枝末節上嗅出一點味道。
或者你可以這么問：“我申請的這個職位，對公司的業務有何影響？”這個問題會讓你了解自己在公司的角色，以及你的崗位對公司是否重要。
二、關于福利待遇
1、合同。問問工作合同跟誰簽，主要目的是看看這個公司是不是外包公司。我不愿意做外包，所以每次都問問。
2、薪水組成。薪水包括哪些內容，除了工資，是不是有雙薪、獎金、各種補貼、股權股份。不要直接問月薪給多少這樣的問題，這一般有HR的人會主動問你的。但你要了解薪水的組成，因為有時候，獎金、股權等其它收益可能會很大程度地彌補薪水的不足。
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